客観的な人事評価ができていますか?

新入社員の皆さんが入社して5か月目。そろそろ仕事に慣れたことですね。

実は「慣れた頃」うまくいかなくなることもあります。

ある調査にて、「打たれ弱い」といわれがちな新入社員への接し方について

新入社員に調査したものです。

 

「どのようにされると伸びるタイプか」と新入社員に問いかけたところ、

ほめられて伸びるタイプ・・・60%強
怒られて伸びるタイプ・・・・10%強

という結果でした。

やはり、ほめてのばしてほしい、
怒られると、へこんでしまう「打たれ弱さ」が見受けられるようです。

とはいえ、

客観的で適切な評価だけで十分・・・20%強

という結果も見逃せないところです。

この「客観的で適切な」評価というのが、大切だけれど難しいもの。
評価する側は、客観的であると思いこんでいますが、実は、主観的であることが多いのです。

 

弊社では、弊社の適性検査をつかって、

採用試験の採否や、入社時の適性の判断、
昇進・昇格時の適性などを評価するサポートもしております。

 

そこから見えてくるのは、

なかなか「客観的で適切な評価」をしにくいものだが、

客観的な判断ができていると誤解している

ということです。

 

人間ですから客観的に見ようと思っても主観が伴うのは致し方ないもの。

ですから、「主観的であろう」ことを前提に、
その主観の軸からどう客観的に判断するかを微調整できる視点が必要です。

 

人の評価に関しては、面接や評価を担当する人は、ご自身の
「自分の好き嫌いをきちんと知っておくこと」も重要であるといえます。

ほとんどの方は、
「自分が好きな人には、知らず知らずのうちに評価が甘くなる」
傾向があります。それが当たり前。

その逆で「自分が気に入らない人」にはどうしても評価が辛くなるのです。
これは、ある程度は仕方がありません。人間は、感情の動物ですから。

 

真の「客観的な評価」をするには、

甘めの軸には、辛めの視点を、
辛めの軸には、甘めの視点を加味するのですね。

 

OJTで上司が客観的な評価をすることも大切、

また、採用担当者も客観的な評価をすることが求められます。

「客観的に相手を見る目」が、上長には求められるということですね。

 

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客観的な視点を持つ、強力な人事担当者とお考えいただければと思います。

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