どの企業も自社の課題と感じているのは、若手社員の育成

 
有限会社 キャリア・サポート 代表取締役
一般社団法人 社員教育内製化推進協会 代表理事
社員力向上&ホスピタリティ コンサルタントの三厨です。

あけましておめでとうございます。
今年もどうぞよろしくお願いいたします。

中部経済新聞 1月3日の記事より。
中部地区主要209社のトップアンケートの12項目の中に
「人材育成」がありました。

もちろん経営の最重要課題ですものね。

私の専門分野ですので、この項目を取り上げてみます。

写真をごらんいただくとわかりますが、
51.6%と、どちらの企業様も課題と感じていらっしゃるのが、
「若手社員の育成」です。

とりわけ、
「商品知識の習得に時間を要する」
「若手の採用に苦慮する現状」を掲げる企業様が多かったとのこと。

人材育成は育成する前の採用から始まっています。

採用に関しては「採用基準」が明文化されているか。

中小企業様では、「私の頭の中に採用基準が入っている」
とおっしゃる経営者の方が多いのですが、こちらは「見える化」することが大切。
そうでないと、採用が場当たり的になりがちです。
箇条書きに書き出してみるだけでも、ずいぶん明確になるはずです。

育成については、「育成の仕組み」があるかどうかが大切です。
場当たり的になっていないでしょうか。

新入社員研修は比較的行われるようですが、
その後ほとんど教育らしい教育がない、という会社もあります。

やはり定期的に行うことが大切。

教育の効果は一朝一夕には出ませんから、
「反復と継続」が重要。

今、結果が出ている企業様は、
さかのぼったどこかから、必ず教育を継続なさっているはずです。

これから始められる企業様は、長い目で見て仕組みを作り、
継続してください。

これらがまず基本です。

さて、ほかにはどんな項目が上がってるかというと・・・

「女性の登用」19.0%
「シニア層の活用」15.9%
「メンタル不調者へのケア」8.1%
「非正規社員の戦力化」5.4%

とあります。

これらはひとつひとつ独立しているように見えますが、
実は、すべて根っこは同じ。

最初にお伝えした2点を整えていくと、
すべてつながっていると感じられるはずです。

「女性の登用」は、いろいろ課題はあるでしょうが、
たとえば、いったん子育てや介護でお休みしたとしても
戻ってくることができる「登用や育成の仕組み」も必要でしょう。

シニア層の活用には、「後進へのノウハウの継承」が課題に
挙がっているようですが、
これらは「背中を見て覚える」といった育成方法をとっていた会社では
よく聞かれる悩みです。

会社の財産をたとえ人が入れ替わっても継続させることができる
「人材育成の仕組み」ができていなかったかもしれませんね。

仕事のやり方を見える化して、財産として残していく仕組みが急務です。

非正規社員の戦力化も、この考え方が応用できます。

メンタル不調者のケア。

これは、ずいぶん前に注目すべきケース発表がありました。
メンタル不調者が多い企業は、
比較的社内で挨拶しあう習慣が少ない・・・と。

人間関係のあり方につながるともいえます。

もちろん、メンタルの不調者が出たら、すぐに治療です。
しかし、予防を考えると、
こうした「当たり前のことが当たり前にできる会社作り」
人材育成の仕組みの中に入れることが大切でしょう。

今年も「人材育成」で大切なことをお伝えしていく
私の役割がありそうですね。

一つ一つ取り組んでいきましょう。

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